آسیب شناسی فساد در نظام اداری ایران
مقدمه:
انجام درست کارها از عهده سازمانی بر می آید که مجهز به نظام اداری سالم باشد . سازمانهای سالم قادر به تصمیم سازی و تصمیم گیریهای درست، بجا و مناسب هستند و در ارائه خدمات کار آمد و اثربخش عمل می کنند. نبود سلامت به معنی بیماری و نارسایی در یک موجود زنده است . بروز یک بیماری جدی ممکن است به آسیب دیدگی جبران ناپذیر موجود زنده ، یا حتی مرگ آن منتهی شود. از سوی دیگر، فارغ بودن از بیماری نیز بدان معنا نیست که موجود زنده بهینه عمل می کند زیرا ارگانیسم ممکن است سالم باشد ولی به وظیفه و کارکردهای خویش عمل نکند. از این رو، در قلمروهای پزشکی و بهداشت روانی، مفهوم سلامت کامل یا سلامت مثبت مورد توجه قرار گرفته است .در حالت سلامت مثبت، موجود زنده ضمن انجام وظیفه، به رشد و شکوفایی خود ادامه می دهد .
تسری مفهوم سلامت به حوزه علوم رفتاری و تلقی سازمانهای اداری به مثابه موجودات زنده ، جذابیت های زیادی خواهد داشت . سلامت اداری و سازمانی از نظر مفهومی و کارکردی ، مزایای علمی قابل ملاحظه ای در زمینه تحلیل کارآمدی و اثربخشی نظام اداری دارد.
اگر مفهوم سلامت مثبت یا سلامت کامل را در مورد نظام اداری مورد توجه قرار دهیم، در صورت فراهم شدن امکانات لازم و کافی در چارچوب نظام اداری و برخورداری از سلامت اداری است که می توان با ارائه کالا و خدمات سالم و ارزنده به تأمین نیازها و شکوفایی جامعه کمک کرد.
عوامل مختلفی در سالم سازی نظام اداری تأثیر گذارند، برخی از این عوامل به ساختار نظام اداری و برخی به پیشگیری و مبارزه با فساد اداری مربوط می شوند . هرچند پیشگیری از تخلفات و فساد اداری نقش مهمی سالم سازی نظام اداری دارد اما اگر مفهوم سلامت مثبت را مورد توجه قرار دهیم، مبارزه با فساد تنها بخش مبارزه و حذف بیماری را مورد توجه قرار می دهد، از این رو نیازمند توجه به ابعادی چون ساختار نظام اداری و فرهنگ س ازمانی در مسیر تحقق اثربخشی و کار آمدی نظام اداری نیز هستیم در این صورت ، می توان گفت سلامت اداری به مفهوم مثبت تحقق یافته است .
تعریف فساد برمبنای افکار عمومی جامعه:
ارزش های فرهنگی و اخلاقی هر جامعه متفاوت است و در داخل یک جامعه نیز این ارزش ها در طول زمان تغییر می کنند. برخی از محققان معتقدند که فساد اداری را باید با توجه به دیدگاه های عمومی مردم تعریف کرد. در این راستا، اقدامی (در چارچوب فعالیت های اداری دولتی) مصداف فساد را می یابد که از دید مردم جامعه غیراخلاقی و مضر باشد. تعریف مک مولن و نای در این نوع قرار دارند. مشکل مهمی که در اینگونه تعارف وجود دارد، این است که غالباً دیدگاه مردم یکسان نیست. درخصوص رفتار اداری، به طور غالب، دیدگاه نخبگان سیاسی و توده های مردم با یکدیگر اختلاف دارند . با توجه به این اختلاف ها، یک محقق علوم سیاسی به نام هیدن هیمر فساد اداری را به سه گونه سیاه، خاکستری و سفید تقسیم می کند.
فساد اداری سیاه:
کاری که از نظر توده ها و نخبگان سیاسی منظور است و عامل آن باید تنبیه شود. برای مثال، می توان از دریافت رشوه برای نادیده گرفتن معیارهای ایمنی در احداث مسکن نام برد.
فساد اداری خاکستری:
کاری که از نظر اکثر نخبگان منفور است. اما تود ههای مردم در مورد آن بی تفاوت هستند. مثلاً کوتاهی کارمندان در اجرای قوانینی که در بین مردم از محبوبیت چندان برخوردار نیستند و کسی غیر از نخبگان سیاسی به مفید بودن آنها معتقد نیست.
فساد اداری سفید:
کاری که ظاهر اً مخالف قانون است، اما اکثر اعضای جامعه (نخبگان سیاسی و اکثر مردم عادی ) آن را آنقدر مضر و با اهمیت نمی دانند که خواستار تنبیه عامل آن باشند. برای مثال، چشم پوشی از موارد نقض مقرراتی است که در اثر تغییرات اجتماعی و فرهنگی ضرورت خود را از دست داده اند.
مبانی اعتقادی و اخلاقی مبارزه با فساد:
دین مبین اسلام، به عنوان کامل ترین دین الهی، در ذات خود با هرگونه انحراف و فساد مخالف بوده و بر پاکی و درستکاری تأکید دارد. این تأکید، مخصوصاً آنجا که به حقوق عمومی (بیت المال) مربوط می شود دارای ابعادی متفاوت و روشن است و به ضرورت رعایت حدود الهی و حق الناس متبلور م یشود و آنچه از بررسی احادیث و روایات مشخص است، تأکید اسلام بر رعایت حدود الهی و حقوق مردم و نیز درستکاری و امانتداری کارگزاران حکومت است.
سلامت اداری و ویژگی های نظام اداری سالم:
سلامت اداری، وضعیتی است که کلیه عوامل یک سازمان قابلیت تامین اهداف سازمان را به طور مطلوب داشته و می توانند انحراف از هنجارهای اداری و قانونی و موانع اهداف سازمانی را در اسرع وقت شناسایی و تدابیر لازم و به هنگام را برای رفع آنها لحاظ نماید.(جهادکشاورزی، 1375 :1)
سلامت سازمانی را مایلز در سال 1969 تعریف کرد و ضمن پیشنهاد طرحی برای سنجش سلامت سازمان ها، خاطرنشان کرد که سازمان ها همیشه سالم نخواه ندبود. به نظر او سلامت سازمانی به دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن ، ارتقا و گسترش توانایی خود برای سازش بیشتر اشاره دارد.(جاهد1384: 117)
سازمان سالم سازمانی است که در مبادله اطلاعات قابل اعتماد است ، دارای قابلیت انعطاف و خلاقیت برای ایجاد تغییرات لازم بر حسب اطلاعات به دست آمده است ، نسبت به اهداف سازمان دارای یگانگی و تعهد
است. حمایت داخلی و آزادی از ترس و تهدید را فراهم می آورد زیرا تهدید به ارتباط خوب و سالم آسیب میرساند، قابلیت انعطاف را کاهش داده و به جای علاقه به کل نظام، حفاظت از خود را تحریک میکند. (عباس زاده1369: 58-74)
ساعتچی ویژگیهای سازمان سالم را به شرح زیر بیان میکند:
- کارکنان نسبت به سازمان احساس تعلق می کنند و علاقه مند به اعلام نظرات خود در مورد مشکل هستند زیرا نسبت به حل آنها با خوش بینی اقدام میشود.
- تشریک مساعی به صورت آزاد و داوطلبانه صورت می گیرد.کارکنان آماده برای کمک و همکاری سازنده در جهت نیل به اهداف هستند و در این راستا تلاش زیادی میکنند.
- هرگاه بحرانی موسسه را تهدید کند برای رفع آن با یکدیگر متحد شده و خود را موظف به رفع بحران می دانند . کارکنان یکدیگر را به عنوان یک فرد مستعد و توانا برای یادگیری و توسعه می بینند.
- انتقاد گروهی در ارتباط با پیشرفت کار به طور عادی انجام میگیرد. صداقت در رفتار کاملا مشهود است و کارکنان نسبت به یکدیگر احساس احترام و تعلق دارند و خود را تنها احساس نمی کنند.
- کارکنان کاملا تحرک دارند. بر اساس انتخاب و علاقه در فعالیتها مشارکت می کنند و حضور در موسسه برایشان مهم و لذت بخش است (علاقه بند1378 :14).
ویژگی های وضعیت ناسالم اداری:
وضعیت ناسالم اداری نقطه مقابل سلامت اداری است و به نوعی فقدان هریک از شاخصهای سلامت اداری، یکی از ویژگیها وضعیت ناسالم اداری تلقی می شود.این ویژگی ها عبارتند از:
1.عدم تحقق اهداف و پایین بودن کارایی، کارآمدی و اثربخشی.
2.سطح پائین رضایت ارباب رجوع.
3.از خود بیگانگی کارکنان و پایین بودن رضایت شغلی کارکنان سازمانهای اداری ؛ کارکنان ادارات اغلب در فرآیند کار احساس بی قدرت، بی هنجاری، مفهوم نداشتن کار، جدایی از کار و بیزاری از کار می نمایند و از نظر ابزاری (پاداش مادی ) و از نظر روانی (تأیید از طرف دیگران، موفقیت شغلی و امنیت شغلی) احساس رضایت نمی کنند.
- فساد مالی در ادارات، به شکل رشوه، اختلاس، سرقت، پارتی بازی، استفاده از منابع عمومی در جهت اهداف شخصی و غیره.
5.شانه خالی کردن کارکنان از زیر بار مسئولیت تصمیم گیری.
- خلأ تجربه و مهارت در نظام اداری (کارکنان با تجربه و قدیمی تر مایل به انتقال مهارتها و تجربیات خود به کارکنان جوان تر نیستند)؛
- کاهش مشروعیت و مقبولیت مدیریت ؛ مدیران چه از نظرکارکنان و چه از نظر ارباب رجوع اغلب مشروعیت و مقبولیت کافی ندارند.
- پایین بودن قدرت دراختیار مدیریت؛ برای انجام تصمیمات مربوطه اختیار و قدرت کافی ندارند یا اختیار و مسوولیت آنها هماهنگ نیست.
- غیرقابل پیش بینی بودن تصمیمات؛ تصمیمات اغلب سلیقه ای، متکی به فرد و غیرقابل پیش بینی
- کندی کار وانجام کارهای اداری اغلب سرعت لازم را ندارند.
- فقدان شایسته سالاری و رواج چاپلوسی، تملق و ظاهرسازی.
12.حجم وسیع دستگاه اداری از نظر تعداد کارکنان؛
- تضاد بین اهداف سازمانی و اهداف فردی کارکنان ؛کارکنان بین اهداف فردی و سازمانی احساس یگانگی نمی کنند.
- کم کاری کارکنان اداری ؛ ساعات کارمفید آنها بسیار پایین است.
از دیگر شاخصه های نظام اداری ناسالم می توان به موارد زیر اشاره کرد:
رخوت و روزمرگی، هزینه تراشی بی فایده، ساختار حجیم و غیرورزیده، ناراضی پروری، ارائه خدمات قطره چکانی و توقعات حداکثری، عدم خودپالایی و فقدان شایسته سالاری و تخصص مداری، تبعیض و رابطه گرایی در جذب نیروی انسانی، پیچدگی قوانین و مقررات و بخشنامه ها و سرریز دستورالعملهای اداری، عدم هدفمندی نظام نظارت و ارزشیابی سرگردانی سیستم تشویق و تنبیه ناآگاهی عمومی از فرآیندهای اداری و بخصوص حقوق فردی و تکالیف سازمان.
آسیب های نظام اداری ایران:
نظام اداری ایران مانند بسیاری از کشورهای در حال توسعه با مشکلاتی روبرو است که از آن جمله می توان به موارد زیر اشاره کرد(طبری 1387: 252-261)
تقلیدی بودن ساختارهای سازمانی، تشکیلات و مدیریت:
الگوی اولیه سازمان ها در کشورهای درحال توسعه ، تقلیدی از کشورهای پیشرفته صنعتی است، این کشورها دارای ساختاری اصیل برای سازمانها و مدیریت جامع نیستند. تناسب نداشتن نظام اداری وارداتی با شرایط فرهنگی ویژه کشورهای در حال توسعه، سبب شده است نه تنها نظام اداری این کشورها پاسخگوی نیازهای بومی و بنیادی آنها نباشد، بلکه با دشواریها و نارسایی های بسیار نیز روبه رو شود. علت دیگر، ضعف تخصصی و یا عدم استفاده موثر از متخصصان است. در این کشورها، نیروی انسانی متخصص بسیار کم است و از نیروی متخصص موجود نیز بدرستی و در جای خود استفاده نمی شود(صفایی1378).
بیکاری مزمن و کم کاری در ادارات دولتی بسیار دیده می شود.گفته شده است که در کشورهای صنعتی، میزان کارآیی در ساعات کار، 80 تا 85 درصد است، حال آنکه، در کشورهای در حال توسعه این رقم به کمتر از 20 درصد می رسد . در برخی از کشورهای در حال توسعه، وابستگی افراد به طبقه یا گروه و حزب معینی، جزو شرایط اعلام نشده دست یابی مشاغل است و همین امر سبب شده است که بسیاری از دارندگان تخصص کنار گذاشته شوند و کمبود کارشناس پدید آید.نبود انگیزه کافی باری کارکنان دولتی و جذابیت نداشتن سازمانهای اداری این کشور ها را موجب شده است . به علت نبودن نظامهای موثر ارزیابی عملکرد کارکنان، کنترل، حقوق و دستمزد، تشویق و تنبیه، موجب بازدهی در حد نازلی شده است(الوانی و سلطانی عربشاهی1381: 38)
مهار گسیختگی دیوان سالاری:
یکی از مشکلات نظام داری کشورهای در حال توسعه، مهارگسیختگی دیوانسالاری و انباشت بی حد قدرت در آنهاست . دیوانسالاری، نیروها و منابع و امکانات جامعه را انحصارا به خود اختصاص میدهند و به صورت واحدهایی نیرومند در جامعه ظاهر میشوند و با استفاده از قوانین و مقررات دولتی، به اتکا به هدف های ضروری و حیاتی خود و با بهره گیری از اهرم های سیاسی، به قدرت نمایی می پردازند و بدین ترتیب، سازمان هایی که باید در خدمت جامعه باشند، به صورت مخدوم در می آیند و جامعه را به خدمت خود می گیرند(الوانی 1378: 373).
یکی از انتقادهای فراگیر آن است که بوروکراسی در این کشورها بسیار بزرگ است، از منابع وسیعی استفاده میکند، ولی، آنچه پدید میآورد بسیار کوچک و اندک است ( ترنر و هیوم،1379:111) در مدل ایده آل«وبر» بوروکراسی ابزاری سودمند و اثربخش برای اجرای راهبردهاست؛ ولی در بسیاری از کشورهای در حال توسعه، قدرت اجرایی بوروکراسی ضعیف است.
نظام ناشایستگی در مدیریت منابع انسانی:
در نظام ناشایستگی، سازمانها در انتصاب و ارتقای کارکنان، پایبندضوابط و مقررات نیستند و عواملی از
قبیل خویشاوندی و آشنایی، سفارش مقامات با نفوذ، وابستگی به مقامات سیاسی، اساس استخدام قرار می گیرد. در چنین شرایطی، مدیریت منابع انسانی در سازمان، تابع سلیقه های فردی است و از حاکمیت ضابطه خبری نیست . به علاوه، استفاده از دیوانسالاری، به منظور جذب افراد صاحب نفوذ و جلب حمایت آنها، جلوه ای دیگر از ناشایستگی است(الوانی وسلطانی عربشاهی،همان:39) ادگارشور می نویسد: هرتغییر در رژیم سیاسی و یا در سطح کابینه، منجر به اخراج مقاماتی خواهد شد که از جانب رهبری سیاسی جدید پشتیبانی نمی شوند . به علاوه، مقامات دولتی، به دلیل آن که پست هایشان برای انتصاب افراد جدید مورد نیاز است، از کار بر کنار می شوند و پس از برکناری ممکن است بدون اینکه وظیفه خاصی عهده دار شوند، در فهرست حقوق بگیران سازمان یا وزارتخانه باقی می مانند . این شیوه، به عریض و طویل شدن بوروکراسی، به ویژه در سطوح عالی خواهد انجامید(فقیهی: 1376 ). هزینه های گزاف آموزشی، کم کاری، پایین بودن کیفیت کار و بالاخره پایین بودن سطح کارایی هر موسسه، تا حدی ناشی از انتخاب ناصحیح و بی رویه است. کشور ما، شورای عالی اداری، به پیشنهاد سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور (سابق)، به منظور افزایش بهره وری و کارآیی نیروی انسانی و بهبود مدیریت دستگاههای اجرایی و برقراری نظام درست گزینش و انتصاب مدیران متعهد و متخصص و ایجاد ثبات در مدیریت ها و افزایش انگیزه کارکنان برای ارتقای شغلی، ضوابط گزینش، انتصاب و جابه جایی مدیران را در زمینه های دایره شمول ، معیارهای انتخاب، فرایند انتخاب، انتصاب و تغییر ، سازمان کار تصویب کرد (سازمان مدیریت وبرنامه ریزی کشور1384: 231-237) فساد اداری، معمولا به انحراف از شیوه های قانونی و به طور کلی استفاده نامشروع از مقام و موقعیت شغلی اطلاق می شود . پیچیدگی، نارسایی و به روز نبودن قوانین، دیوانسالاریهای عریض و طویل و غیر پاسخگو و … از زمره دلایلی است که موجب می شود تا رشوه و فساد اداری شکل گیرد.
فساد اداری:
فساد اداری، معمولا به انحراف از شیوه های قانونی و به طورکلی استفاده نامشروع از مقام و موقعیت شغلی اطلاق می شود و به اشکال مختلف بروز می کند که رشوه یکی از آنهاست . پیچیدگی، نارسایی و به روز نبودن قوانین، دیوانسالاریهای عریض و طویل و غیر پاسخگو، ناآگاهی عامه مردم از حقوق خود، عدم دسترسی به اطلاعات، ضعف اخلاقی، فقر مادی و عدم همپایی حقوق کارکنان دون رتبه با هزینه – ها، از زمره دلایلی است که موجب می شود تا رشوه و فساد ابزاری برای فرار از این مشکلات باشد(الوانی،1378 :372)
در کشور ما، صاحب نظران یکی از راههای مبارزه با فساد اداری و مالی را پاسخگو نمودن سازمانها می دانند که این امر مستلزم حسابرسی و نظارت بر تمام سازمانهاست. پاسخگویی در بخش دولتی، مبتنی بر این فرض است که تصمیمات و اقدامات کارگزاران، همواره بر امور اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی جامعه شدیداً تاثیر می گذارد . هر چند، پاسخگویی در جوامع امروزی ، به صورتهای متفاوتی مورد تاکید قرار میگیرد، در مفهومی عام به فرایندهایی گفته می شود که شهروندان، حاکمان را برای رفتار و عملکردشان مسئول میسازند. این امر که اغلب از راه انتخابات صورت میگیرد، به نمایندگان مردم در مجالس مقننه اختیار می دهد که مدیران سیاسی و کارکنان دولتی را از راه سازکارهای نظارتی پاسخگو بدانند. مدیران سیاسی نیز، ماموران فرودست خود را از سلسله مراتب اختیار و مسئولیت و همچنین دادگاهها و محاکم اداری نیز مجریان را در برابر قانون پاسخگو نگه می دارند.
اهم مشکلات نظام اداری در ایران:
- عدم تفکیک پست های سیاسی از پستهای اجرایی ؛ در سازمانها، از رأس هرم سازمانی تا قاعده که مدیریت اجرایی است، مدیریت سیاسی اعمال میگردد. و از طرفی چون این گونه مدیریت ها براساس شایسته سالاری و تخصص و طی سلسله مراتب اداری اعمال نمی گردد؛ کارکنان امید به آینده و رشد و تعالی را از دست داده و بجای تلاش در جهت بهبود عملکرد سازمانی به د نبال روابط سیاسی می باشند.
- عدم وجود سیستم ارزشیابی عملکردی واحدهای اداری و سیستم پاسخگویی: نظام ارزشیابی عملکرد سازمان ها که متضمن عملکرد درست و بر مبنای اهداف و استراتژی های مدون اتخاذ شده باشد، وجود ندارد . بنابراین مدیران سازمان ها خود را مقید به وظایف سازمانی نمی دانند و در مقام پاسخگویی بر نمی آیند و از طرفی خود نظام اداری نیز خواهان ارزیابی عملکرد نیست.
3.عدم وجود ارتباط ارگانیک و تعریف شده بین سازمان ها و نهادهای کشور ؛ سازمان ها و نظام های اداری موجود به مثابه جزایری هستند که به تنهایی عمل می کنند و خود را مقید به ارتباط و هم سرنوشتی با سازمان ها نمیدانند.
4.عدم وجود توجیه منطقی حیات بعضی از سازمان ها ؛ در جامعه ما بعضی از سازمان ها به علت ضرورت مقطعی متولد می شوند و پس از رفع ضرورت بدون هیچگونه توجیه منطقی همچنان باقی می مانند. تنها
منافع مدیران و کارکنان است که این سازمان ها را نگه می دارد نه ضرورت و نیاز واقعی به آنها . هیچ نهاد، سازمان و ارگانی نیست که بررسی منطقی نماید و در صورت عدم نیاز، سازمان را از فرایند حذف نماید.
5.استخدام مادام العمر ؛ استخدام مادام العمر باعث می شود تا کارکنان پس از رسمی شدن مطمئن شوند که هیچگونه خطری آنها را تهدید نمی کند. عملکرد ضعیف، عدم دانش افزایی، عدم تمکین و ابداع و نوآوری و … هیچکدام باعث نمی گردد که کارمند احساس خطر کند (فندرسکی،1381: 156-159).
6.فقدان تعریفی صحیح و قطعی از دولت و رشد نامتناسب کمی کارکنان دولت و عدم پاسخگویی حجم فعلی آن در برخی از امور؛
- نبود تعریفی دقیق و قطعی میان وظایف ملی و استانی و غیر ذاتی بودن اختیارات مقامات محلی؛
- توزیع نامتناسب وظایف بین دستگاههای اجرایی از ن ظر اختلاط در سیاستگذاری و اجرا؛
9.نظام مدیریت اجرایی گویای آن اس ت که این نظام دیوان سالار ، دچار عوارض فقدان روحیه مشارکت جویی و مشارکت پذیری، انتقاد پذیری، تمرکز زدایی، انعطاف پذیری و روحیه پاسخگویی به مردم است.
- میزان مشارکت جویی و مشارکت پذیری در دستگاههای اجرایی کشور بسیار پایین بوده و این امر ضمن ممانعت استفاده از مشارکت مردم، امکان کاستن از تصدی امور توسط دولت و واگذاری امور اجرایی به مردم را کاهش داده است.
11.تمرکز بیش از حد امور در دستگاههای ستادی و عدم پیش بینی اختیارات مناسب و قانونی برای سطوح اجرایی، اغلب ارتقای نقش و مسؤلیتهای راهبردی دولت را غیر ممکن ساخ ته و جنبه های اعمال حاکمیت ، سیاستگذاری، حمایت و نظارت دولت را تضعیف کرده است(عسگری ساجدی،1384: 43).
راهکارها:
در کنار ترویج فرهنگ سازمانی و افزایش نظارت بر رفتار کارکنان عوامل ساختاری نیز بسیار در امر مبارزه با فساد اداری موثر خواهد بود که به آن اشاره خواهد شد.
1.اصلاح نظام اداری:
اعمال اصلاحات در سازمانهای دولتی از جمله اصلاح و بهبود تشکیلات سازمانها، تقویت نظام بودج هریزی، مدیریت مالی اثربخش، نظام مالیاتی کارآمد و اقدا ماتی از این قبیل می تواند در کاهش عرضۀ فساد اداری مؤثر باشد . این اصلاحات باید بتواند قدرت انحصاری کارکنان را در تصمیم گیری تعدیل نماید، ارتباط مستقیم ارباب رجوع و کارکنان را به حداقل برساند، سرعت انجام کارها را افزایش دهد و از ایجاد روابط بلندمدت بین کارمن دان و مراجعان جلوگیری نماید.
2.مقررات زدایی:
با توجه به اینکه یکی از عواملی که سبب می شود تا افراد یا بخش خصوصی به روشهای ناسالم برای انجام کارهایشان متوسل شوند، قوانین و مقررات پیچیده و در برخی موارد نیز غیرلازم است؛ از این رو مقررات زدایی به معنای حذف، کاهش یا تغییر در مقررات و روی هها و دستورالعملهای اداری جهت تسهیل گردش فعالیتها در زمینه های مختلف اقتصادی و اجتماعی و براساس ضرورتها و الزامات، می تواند به تعدیل سطح تقاضای خدمات فساد اداری کمک کند(مستندات برنامۀ سوم توسعۀ اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران).
3.سیاست زدایی از نظام اداری:
با توجه به این که هریک از انواع فساد اداری ناشی از زمینه های خاص است؛ از این رو سیاست زدایی از نظام اداری می تواند به کاستن انواعی از فساد اداری منجر شود که در نتیجۀ مداخلات و ملاحظات سیاسی اتفاق می افتد.
4.جلوگیری از فساد استخدامی:
فساد استخدامی به معنای اعمال تبعیض و عدم توجه به معیارهای شایستگی در انتخاب، انتصاب و ارتقای کارکنان، محیط سازمانها را برای رشد فساد آماده می کند؛ چرا که این امر به ایجاد شبکه های غیر رسمی در سازمان کمک می کند و از طریق کاستن از هزینه های مبادرت به فساد اداری عرضۀ فساد را افزایش می دهد . استقرار نظام متمرکز گزینش و شفافیت در فرایند و نتایج انتخاب و نیز برقراری سازوکارهای منطقی و روشن در انتصابها و ارتقا ی درون سازمانی می تواند فساد استخدامی و تبعات آن را محدود سازد.
5.افزایش حقوق و مشارکت کارکنان نظام اداری:
تحقیقات نشان می دهد بخش عمده ای از تخلفات اداری ریشه درتنگناهای اقتصادی داردکه به طور طبیعی بهبود بخشیدن به وضعیت اقتصادی کارکنان به کنترل بخشی از فساد اداری کمک خواهد نمود.
از بین بردن تبعیض در پرداخت حقوق و دستمزد در سطوح مختلف ، بهبود حقوق و مز ایای کا رکنان کم درآمد گام مهمی در تحقق جامعه خالی از فساد اداری است.
ازطریق مشارکت کارکنان نیز می توان به راهکارهای واقع بینانه تری در زمینه اصلاح نظام اداری دست یافت . با اتخاذ راهکارهای متداول، روشنفکرانه، و بدون انعطاف، امکان تامین موقعیت برای کارکنان جهت مشارکت فعال در تغییر یا تاثیر و نفوذ در تغییر حاصل نخواهدشد.
کارکنان مسئول تدوین سیاست ها و کارکنان مجری سیاست ها و برنامه ها اصلاح، اغلب پیش از آغاز اصلاحات، از حداقل آموزش لازم برخوردارند . کمبود درک و تخصص افرادی که در فرایندهای اصلاح، در مقام مدیریتی قرار دارند، به کاهش کیفیت و تاثیر تغییرات منجر خواهدشد . تدوین برنامه های جامع آموزشی برای آشنا کردن کارکنان با نظم نوین و توسعه مهارتهای موردنیاز، از ضروریات پذیرش و اجرای اصلاحات به شمار می آیند.
حمایت و تعهد عمیق مدیران ارشد سیاسی و اجرایی برای مو فقیت نظریات اصلاحی، امری اساسی قلمداد می شود . دیوانسالاری سازمانهای اداری ایران، در مقابل تحریکات مدیران سیاسی و اجرایی، عکس العمل نشان می دهد. با مشخص ساختن منافع و امتیازاتی که در اثر تغییر عاید کارکنان خواهدشد، می توان سیستم های انگیزشی را جایگزین تهدیدات ناشی از تغییر کرد.
در مجموع اصلاح نظام اداری باید بر نگرشها و دیدگاههای سیستمی، بجای نگرشهای مبتنی بر تجدید سازمان موسسات و رفتار اداری موجود، استوار گردد. نگرش سیستمی، مردم، سازمانها، فرایند تعاملات و محیط خارجی مربوط را در تحلیل و دستورالعمل های تغییر، مدن ظر قرار خواهد داد . در نگرش سیستمی ، سیستم باید به طور فعال در ماموریت اجزا خود و نیز کل سیستم (تاحدی که به هدف لطمه ای نزند) تجدیدنظر کرده، و از هر کنش درونی و یا بیرونی، به عنوان بازخوردی برای ترمیم واکنش و ماموریت نظام اداری استفاده کند.
نتیجه گیری :
عوامل موثر بر ارتقای سلامت اداری در قالب سه دسته عوامل ساختاری که به ماهیت نظام اداری کشور بر می گردد، فرهنگ سازمانی، که بنا به اهمیت آن در یک دسته جداگانه مورد بررسی قرار گرفت و نقش سازمان بازرسی در ارتقای سلامت و مبارزه با فساد اداری مورد بررسی و تحلیل قرار گرفت.
جو عمومی سازمان به عنوان جایی که تمامی باورها، ارزش ها و رفتارهای سازمانی ظهور می یابد مشخص کننده وضعیت سازمان از نظر میزان سلامت اداری می باشد. برای اینکه جو عمومی دستگاههای اداری به سمت سلامت اداری سوق یابد، باید مولفه های ایجادکننده سلامت اداری در ساز مان جهت گیری همنوایی را به سمت تعالی داشته باشند . هرکدام از عوامل سه گانه ذکر شده با یکدیگر رابطه علت و معلولی دارند و به نوعی یکدیگر را تقویت و یا تضعیف می کنند. همراستایی این سه عامل در مسیر سلامت اداری مشخص کننده نوع و نحوه شکل گیری هریک از آنها می باشد.
برای دستیابی به سلامت اداری می باید ریشه ها و اصولی که منجر به آن می شود را بررسی کرد . مشکلات ساختاری نظام اداری می تواند مانع تحقق کلیه تلاش ها در جهت تحقق سلامت و کارآمدی نظام اداری شود. و هرچه فرهنگ سازمان به سمت فرهنگی قوی و سازنده تمایل یابد انتظار بروز سلامت اداری نیز افزایش می یابد . دستگاههای نظارتی و به ویژه سازمان بازرسی کل کشور نیز نقش اساسی را در شناسائی نقاط فسادخیز، مبارزه با فساد اداری و ارائه راهکار جهت کاهش فساد و در نهایت تحقق سلامت وکارامدی نظام اداری خواهد داشت.
منابع:
1.الوانی، سید مهدی (1378)مدیریت عمومی، تهران، نشر نی.
2.الوانی، سید مهدی، سلطانی عربشاهی(1381) مدیریت تطبیقی،دانشگاه پیام نور.
3.ترنر، مایکل و دیوید هیوم(1379) حکومتداری، مدیریت و توسعه، ترجمه عباس منوریان، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی.
4.جاهد، حسینعلی (1384)، سلامت سازمانی ، مجله تدبیر ، شماره159- 117
5.سازمان جهادکشاورزی خراسان ر ضوی، شرح وظایف واختیارات کمیته مرکزی و استانی کمیته ارتقاء 6.سلامت نظام اداری و مبارزه با رشوه و فساد، 1375
7.سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور (1384) مصوبات برنامه اصلاح نظامهای مدیریتی، از هفت برنامه تحول در نظام اداری، معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی.
8.صفایی، حمید(1378) مقدمه ای بر تغییر کادر مدیریت سازمانها در ایران، نشریه تحول اداری، سازمان مدیریت و برنامه ریزی.
9.طبری، مجتبی و حامد محمدی، موانع توسعه نظام اداری در کشورهای در حال توسعه ماهنامه اطلاعات سیاسی – اقتصادی، سال بیست و دوم، شماره 7-8 پیاپی(248)، فروردین واردیبهشت1378 – 261-252
10.عباس زاده، میرمحمد، حرفه معلمی و رضایت شغلی،فصل نامه تعلیم. – تربیت، 1369 ، شماره 1 ، ص 74-58
11.عسگری ساجدی ، محمد ، تاثیر توسعه نهادهای سیاسی بر تحول نظام اداری، ماهنامه تدبیر، سال شانزدهم، مهر 1384 شماره 1
12.علاقه بند، علی ، سلامت سازمانی مدرسه، فصل نامه مدیریت در آموزش و پرورش، 1378 ، شماره 21
13.فندرسکی، علی اصغر (1381) بررسی عوامل تهدید کننده سلامت نظام اداری، مجموعه مقالات همایش سلامت نظام اداری، تهران ، انتشارات سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، نشر زحل، چاپ اول.
