آسیب شناسی فساد در نظام اداری ایران
مقدمه:
انجام درست کارها از عهده سازمانی بر می آید که مجهز به نظام اداري سالم باشد . سازمانهاي سالم قادر به تصمیم سازي و تصمیم گیریهاي درست، بجا و مناسب هستند و در ارائه خدمات کار آمد و اثربخش عمل می کنند. نبود سلامت به معنی بیماري و نارسایی در یک موجود زنده است . بروز یک بیماري جدي ممکن است به آسیب دیدگی جبران ناپذیر موجود زنده ، یا حتی مرگ آن منتهی شود. از سوي دیگر، فارغ بودن از بیماري نیز بدان معنا نیست که موجود زنده بهینه عمل می کند زیرا ارگانیسم ممکن است سالم باشد ولی به وظیفه و کارکردهاي خویش عمل نکند. از این رو، در قلمروهاي پزشکی و بهداشت روانی، مفهوم سلامت کامل یا سلامت مثبت مورد توجه قرار گرفته است .در حالت سلامت مثبت، موجود زنده ضمن انجام وظیفه، به رشد و شکوفایی خود ادامه می دهد .
تسري مفهوم سلامت به حوزه علوم رفتاري و تلقی سازمانهاي اداري به مثابه موجودات زنده ، جذابیت هاي زیادي خواهد داشت . سلامت اداري و سازمانی از نظر مفهومی و کارکردي ، مزایاي علمی قابل ملاحظه اي در زمینه تحلیل کارآمدي و اثربخشی نظام اداري دارد.
اگر مفهوم سلامت مثبت یا سلامت کامل را در مورد نظام اداري مورد توجه قرار دهیم، در صورت فراهم شدن امکانات لازم و کافی در چارچوب نظام اداري و برخورداري از سلامت اداري است که می توان با ارائه کالا و خدمات سالم و ارزنده به تأمین نیازها و شکوفایی جامعه کمک کرد.
عوامل مختلفی در سالم سازي نظام اداري تأثیر گذارند، برخی از این عوامل به ساختار نظام اداري و برخی به پیشگیري و مبارزه با فساد اداري مربوط می شوند . هرچند پیشگیري از تخلفات و فساد اداري نقش مهمی سالم سازي نظام اداري دارد اما اگر مفهوم سلامت مثبت را مورد توجه قرار دهیم، مبارزه با فساد تنها بخش مبارزه و حذف بیماري را مورد توجه قرار می دهد، از این رو نیازمند توجه به ابعادي چون ساختار نظام اداري و فرهنگ س ازمانی در مسیر تحقق اثربخشی و کار آمدي نظام اداري نیز هستیم در این صورت ، می توان گفت سلامت اداري به مفهوم مثبت تحقق یافته است .
تعریف فساد برمبناي افکار عمومی جامعه:
ارزش هاي فرهنگی و اخلاقی هر جامعه متفاوت است و در داخل یک جامعه نیز این ارزش ها در طول زمان تغییر می کنند. برخی از محققان معتقدند که فساد اداري را باید با توجه به دیدگاه هاي عمومی مردم تعریف کرد. در این راستا، اقدامی (در چارچوب فعالیت هاي اداري دولتی) مصداف فساد را می یابد که از دید مردم جامعه غیراخلاقی و مضر باشد. تعریف مک مولن و ناي در این نوع قرار دارند. مشکل مهمی که در اینگونه تعارف وجود دارد، این است که غالباً دیدگاه مردم یکسان نیست. درخصوص رفتار اداري، به طور غالب، دیدگاه نخبگان سیاسی و توده هاي مردم با یکدیگر اختلاف دارند . با توجه به این اختلاف ها، یک محقق علوم سیاسی به نام هیدن هیمر فساد اداري را به سه گونه سیاه، خاکستري و سفید تقسیم می کند.
فساد اداري سیاه:
کاري که از نظر توده ها و نخبگان سیاسی منظور است و عامل آن باید تنبیه شود. براي مثال، می توان از دریافت رشوه براي نادیده گرفتن معیارهاي ایمنی در احداث مسکن نام برد.
فساد اداري خاکستري:
کاري که از نظر اکثر نخبگان منفور است. اما تود ههاي مردم در مورد آن بی تفاوت هستند. مثلاً کوتاهی کارمندان در اجراي قوانینی که در بین مردم از محبوبیت چندان برخوردار نیستند و کسی غیر از نخبگان سیاسی به مفید بودن آنها معتقد نیست.
فساد اداري سفید:
کاري که ظاهر اً مخالف قانون است، اما اکثر اعضاي جامعه (نخبگان سیاسی و اکثر مردم عادي ) آن را آنقدر مضر و با اهمیت نمی دانند که خواستار تنبیه عامل آن باشند. براي مثال، چشم پوشی از موارد نقض مقرراتی است که در اثر تغییرات اجتماعی و فرهنگی ضرورت خود را از دست داده اند.
مبانی اعتقادي و اخلاقی مبارزه با فساد:
دین مبین اسلام، به عنوان کامل ترین دین الهی، در ذات خود با هرگونه انحراف و فساد مخالف بوده و بر پاکی و درستکاري تأکید دارد. این تأکید، مخصوصاً آنجا که به حقوق عمومی (بیت المال) مربوط می شود داراي ابعادي متفاوت و روشن است و به ضرورت رعایت حدود الهی و حق الناس متبلور م یشود و آنچه از بررسی احادیث و روایات مشخص است، تأکید اسلام بر رعایت حدود الهی و حقوق مردم و نیز درستکاري و امانتداري کارگزاران حکومت است.
سلامت اداري و ویژگی هاي نظام اداري سالم:
سلامت اداري، وضعیتی است که کلیه عوامل یک سازمان قابلیت تامین اهداف سازمان را به طور مطلوب داشته و می توانند انحراف از هنجارهاي اداري و قانونی و موانع اهداف سازمانی را در اسرع وقت شناسایی و تدابیر لازم و به هنگام را براي رفع آنها لحاظ نماید.(جهادکشاورزي، 1375 :1)
سلامت سازمانی را مایلز در سال 1969 تعریف کرد و ضمن پیشنهاد طرحی براي سنجش سلامت سازمان ها، خاطرنشان کرد که سازمان ها همیشه سالم نخواه ندبود. به نظر او سلامت سازمانی به دوام و بقاي سازمان در محیط خود و سازگاري با آن ، ارتقا و گسترش توانایی خود براي سازش بیشتر اشاره دارد.(جاهد1384: 117)
سازمان سالم سازمانی است که در مبادله اطلاعات قابل اعتماد است ، داراي قابلیت انعطاف و خلاقیت براي ایجاد تغییرات لازم بر حسب اطلاعات به دست آمده است ، نسبت به اهداف سازمان داراي یگانگی و تعهد
است. حمایت داخلی و آزادي از ترس و تهدید را فراهم می آورد زیرا تهدید به ارتباط خوب و سالم آسیب میرساند، قابلیت انعطاف را کاهش داده و به جاي علاقه به کل نظام، حفاظت از خود را تحریک میکند. (عباس زاده1369: 58-74)
ساعتچی ویژگیهاي سازمان سالم را به شرح زیر بیان میکند:
- کارکنان نسبت به سازمان احساس تعلق می کنند و علاقه مند به اعلام نظرات خود در مورد مشکل هستند زیرا نسبت به حل آنها با خوش بینی اقدام میشود.
- تشریک مساعی به صورت آزاد و داوطلبانه صورت می گیرد.کارکنان آماده براي کمک و همکاري سازنده در جهت نیل به اهداف هستند و در این راستا تلاش زیادي میکنند.
- هرگاه بحرانی موسسه را تهدید کند براي رفع آن با یکدیگر متحد شده و خود را موظف به رفع بحران می دانند . کارکنان یکدیگر را به عنوان یک فرد مستعد و توانا براي یادگیري و توسعه می بینند.
- انتقاد گروهی در ارتباط با پیشرفت کار به طور عادي انجام میگیرد. صداقت در رفتار کاملا مشهود است و کارکنان نسبت به یکدیگر احساس احترام و تعلق دارند و خود را تنها احساس نمی کنند.
- کارکنان کاملا تحرك دارند. بر اساس انتخاب و علاقه در فعالیتها مشارکت می کنند و حضور در موسسه برایشان مهم و لذت بخش است (علاقه بند1378 :14).
ویژگی هاي وضعیت ناسالم اداري:
وضعیت ناسالم اداري نقطه مقابل سلامت اداري است و به نوعی فقدان هریک از شاخصهاي سلامت اداري، یکی از ویژگیها وضعیت ناسالم اداري تلقی می شود.این ویژگی ها عبارتند از:
1.عدم تحقق اهداف و پایین بودن کارایی، کارآمدي و اثربخشی.
2.سطح پائین رضایت ارباب رجوع.
3.از خود بیگانگی کارکنان و پایین بودن رضایت شغلی کارکنان سازمانهاي اداري ؛ کارکنان ادارات اغلب در فرآیند کار احساس بی قدرت، بی هنجاري، مفهوم نداشتن کار، جدایی از کار و بیزاري از کار می نمایند و از نظر ابزاري (پاداش مادي ) و از نظر روانی (تأیید از طرف دیگران، موفقیت شغلی و امنیت شغلی) احساس رضایت نمی کنند.
- فساد مالی در ادارات، به شکل رشوه، اختلاس، سرقت، پارتی بازي، استفاده از منابع عمومی در جهت اهداف شخصی و غیره.
5.شانه خالی کردن کارکنان از زیر بار مسئولیت تصمیم گیري.
- خلأ تجربه و مهارت در نظام اداري (کارکنان با تجربه و قدیمی تر مایل به انتقال مهارتها و تجربیات خود به کارکنان جوان تر نیستند)؛
- کاهش مشروعیت و مقبولیت مدیریت ؛ مدیران چه از نظرکارکنان و چه از نظر ارباب رجوع اغلب مشروعیت و مقبولیت کافی ندارند.
- پایین بودن قدرت دراختیار مدیریت؛ براي انجام تصمیمات مربوطه اختیار و قدرت کافی ندارند یا اختیار و مسوولیت آنها هماهنگ نیست.
- غیرقابل پیش بینی بودن تصمیمات؛ تصمیمات اغلب سلیقه اي، متکی به فرد و غیرقابل پیش بینی
- کندي کار وانجام کارهاي اداري اغلب سرعت لازم را ندارند.
- فقدان شایسته سالاري و رواج چاپلوسی، تملق و ظاهرسازي.
12.حجم وسیع دستگاه اداري از نظر تعداد کارکنان؛
- تضاد بین اهداف سازمانی و اهداف فردي کارکنان ؛کارکنان بین اهداف فردي و سازمانی احساس یگانگی نمی کنند.
- کم کاري کارکنان اداري ؛ ساعات کارمفید آنها بسیار پایین است.
از دیگر شاخصه هاي نظام اداري ناسالم می توان به موارد زیر اشاره کرد:
رخوت و روزمرگی، هزینه تراشی بی فایده، ساختار حجیم و غیرورزیده، ناراضی پروري، ارائه خدمات قطره چکانی و توقعات حداکثري، عدم خودپالایی و فقدان شایسته سالاري و تخصص مداري، تبعیض و رابطه گرایی در جذب نیروي انسانی، پیچدگی قوانین و مقررات و بخشنامه ها و سرریز دستورالعملهاي اداري، عدم هدفمندي نظام نظارت و ارزشیابی سرگردانی سیستم تشویق و تنبیه ناآگاهی عمومی از فرآیندهاي اداري و بخصوص حقوق فردي و تکالیف سازمان.
آسیب هاي نظام اداري ایران:
نظام اداري ایران مانند بسیاري از کشورهاي در حال توسعه با مشکلاتی روبرو است که از آن جمله می توان به موارد زیر اشاره کرد(طبری 1387: 252-261)
تقلیدي بودن ساختارهاي سازمانی، تشکیلات و مدیریت:
الگوي اولیه سازمان ها در کشورهاي درحال توسعه ، تقلیدي از کشورهاي پیشرفته صنعتی است، این کشورها داراي ساختاري اصیل براي سازمانها و مدیریت جامع نیستند. تناسب نداشتن نظام اداري وارداتی با شرایط فرهنگی ویژه کشورهاي در حال توسعه، سبب شده است نه تنها نظام اداري این کشورها پاسخگوي نیازهاي بومی و بنیادي آنها نباشد، بلکه با دشواریها و نارسایی هاي بسیار نیز روبه رو شود. علت دیگر، ضعف تخصصی و یا عدم استفاده موثر از متخصصان است. در این کشورها، نیروي انسانی متخصص بسیار کم است و از نیروي متخصص موجود نیز بدرستی و در جاي خود استفاده نمی شود(صفایی1378).
بیکاري مزمن و کم کاري در ادارات دولتی بسیار دیده می شود.گفته شده است که در کشورهاي صنعتی، میزان کارآیی در ساعات کار، 80 تا 85 درصد است، حال آنکه، در کشورهاي در حال توسعه این رقم به کمتر از 20 درصد می رسد . در برخی از کشورهاي در حال توسعه، وابستگی افراد به طبقه یا گروه و حزب معینی، جزو شرایط اعلام نشده دست یابی مشاغل است و همین امر سبب شده است که بسیاري از دارندگان تخصص کنار گذاشته شوند و کمبود کارشناس پدید آید.نبود انگیزه کافی باري کارکنان دولتی و جذابیت نداشتن سازمانهاي اداري این کشور ها را موجب شده است . به علت نبودن نظامهاي موثر ارزیابی عملکرد کارکنان، کنترل، حقوق و دستمزد، تشویق و تنبیه، موجب بازدهی در حد نازلی شده است(الوانی و سلطانی عربشاهی1381: 38)
مهار گسیختگی دیوان سالاري:
یکی از مشکلات نظام داري کشورهاي در حال توسعه، مهارگسیختگی دیوانسالاري و انباشت بی حد قدرت در آنهاست . دیوانسالاري، نیروها و منابع و امکانات جامعه را انحصارا به خود اختصاص میدهند و به صورت واحدهایی نیرومند در جامعه ظاهر میشوند و با استفاده از قوانین و مقررات دولتی، به اتکا به هدف هاي ضروري و حیاتی خود و با بهره گیري از اهرم هاي سیاسی، به قدرت نمایی می پردازند و بدین ترتیب، سازمان هایی که باید در خدمت جامعه باشند، به صورت مخدوم در می آیند و جامعه را به خدمت خود می گیرند(الوانی 1378: 373).
یکی از انتقادهاي فراگیر آن است که بوروکراسی در این کشورها بسیار بزرگ است، از منابع وسیعی استفاده میکند، ولی، آنچه پدید میآورد بسیار کوچک و اندك است ( ترنر و هیوم،1379:111) در مدل ایده آل«وبر» بوروکراسی ابزاري سودمند و اثربخش براي اجراي راهبردهاست؛ ولی در بسیاري از کشورهاي در حال توسعه، قدرت اجرایی بوروکراسی ضعیف است.
نظام ناشایستگی در مدیریت منابع انسانی:
در نظام ناشایستگی، سازمانها در انتصاب و ارتقاي کارکنان، پایبندضوابط و مقررات نیستند و عواملی از
قبیل خویشاوندي و آشنایی، سفارش مقامات با نفوذ، وابستگی به مقامات سیاسی، اساس استخدام قرار می گیرد. در چنین شرایطی، مدیریت منابع انسانی در سازمان، تابع سلیقه هاي فردي است و از حاکمیت ضابطه خبري نیست . به علاوه، استفاده از دیوانسالاري، به منظور جذب افراد صاحب نفوذ و جلب حمایت آنها، جلوه اي دیگر از ناشایستگی است(الوانی وسلطانی عربشاهی،همان:39) ادگارشور می نویسد: هرتغییر در رژیم سیاسی و یا در سطح کابینه، منجر به اخراج مقاماتی خواهد شد که از جانب رهبري سیاسی جدید پشتیبانی نمی شوند . به علاوه، مقامات دولتی، به دلیل آن که پست هایشان براي انتصاب افراد جدید مورد نیاز است، از کار بر کنار می شوند و پس از برکناري ممکن است بدون اینکه وظیفه خاصی عهده دار شوند، در فهرست حقوق بگیران سازمان یا وزارتخانه باقی می مانند . این شیوه، به عریض و طویل شدن بوروکراسی، به ویژه در سطوح عالی خواهد انجامید(فقیهی: 1376 ). هزینه هاي گزاف آموزشی، کم کاري، پایین بودن کیفیت کار و بالاخره پایین بودن سطح کارایی هر موسسه، تا حدي ناشی از انتخاب ناصحیح و بی رویه است. کشور ما، شوراي عالی اداري، به پیشنهاد سازمان مدیریت و برنامه ریزي کشور (سابق)، به منظور افزایش بهره وري و کارآیی نیروي انسانی و بهبود مدیریت دستگاههاي اجرایی و برقراري نظام درست گزینش و انتصاب مدیران متعهد و متخصص و ایجاد ثبات در مدیریت ها و افزایش انگیزه کارکنان براي ارتقاي شغلی، ضوابط گزینش، انتصاب و جابه جایی مدیران را در زمینه هاي دایره شمول ، معیارهاي انتخاب، فرایند انتخاب، انتصاب و تغییر ، سازمان کار تصویب کرد (سازمان مدیریت وبرنامه ریزی کشور1384: 231-237) فساد اداري، معمولا به انحراف از شیوه هاي قانونی و به طور کلی استفاده نامشروع از مقام و موقعیت شغلی اطلاق می شود . پیچیدگی، نارسایی و به روز نبودن قوانین، دیوانسالاريهاي عریض و طویل و غیر پاسخگو و … از زمره دلایلی است که موجب می شود تا رشوه و فساد اداري شکل گیرد.
فساد اداري:
فساد اداري، معمولا به انحراف از شیوه هاي قانونی و به طورکلی استفاده نامشروع از مقام و موقعیت شغلی اطلاق می شود و به اشکال مختلف بروز می کند که رشوه یکی از آنهاست . پیچیدگی، نارسایی و به روز نبودن قوانین، دیوانسالاریهاي عریض و طویل و غیر پاسخگو، ناآگاهی عامه مردم از حقوق خود، عدم دسترسی به اطلاعات، ضعف اخلاقی، فقر مادي و عدم همپایی حقوق کارکنان دون رتبه با هزینه – ها، از زمره دلایلی است که موجب می شود تا رشوه و فساد ابزاري براي فرار از این مشکلات باشد(الوانی،1378 :372)
در کشور ما، صاحب نظران یکی از راههاي مبارزه با فساد اداري و مالی را پاسخگو نمودن سازمانها می دانند که این امر مستلزم حسابرسی و نظارت بر تمام سازمانهاست. پاسخگویی در بخش دولتی، مبتنی بر این فرض است که تصمیمات و اقدامات کارگزاران، همواره بر امور اقتصادي، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی جامعه شدیداً تاثیر می گذارد . هر چند، پاسخگویی در جوامع امروزي ، به صورتهاي متفاوتی مورد تاکید قرار میگیرد، در مفهومی عام به فرایندهایی گفته می شود که شهروندان، حاکمان را براي رفتار و عملکردشان مسئول میسازند. این امر که اغلب از راه انتخابات صورت میگیرد، به نمایندگان مردم در مجالس مقننه اختیار می دهد که مدیران سیاسی و کارکنان دولتی را از راه سازکارهاي نظارتی پاسخگو بدانند. مدیران سیاسی نیز، ماموران فرودست خود را از سلسله مراتب اختیار و مسئولیت و همچنین دادگاهها و محاکم اداري نیز مجریان را در برابر قانون پاسخگو نگه می دارند.
اهم مشکلات نظام اداري در ایران:
- عدم تفکیک پست هاي سیاسی از پستهاي اجرایی ؛ در سازمانها، از رأس هرم سازمانی تا قاعده که مدیریت اجرایی است، مدیریت سیاسی اعمال میگردد. و از طرفی چون این گونه مدیریت ها براساس شایسته سالاري و تخصص و طی سلسله مراتب اداري اعمال نمی گردد؛ کارکنان امید به آینده و رشد و تعالی را از دست داده و بجاي تلاش در جهت بهبود عملکرد سازمانی به د نبال روابط سیاسی می باشند.
- عدم وجود سیستم ارزشیابی عملکردي واحدهاي اداري و سیستم پاسخگویی: نظام ارزشیابی عملکرد سازمان ها که متضمن عملکرد درست و بر مبناي اهداف و استراتژي هاي مدون اتخاذ شده باشد، وجود ندارد . بنابراین مدیران سازمان ها خود را مقید به وظایف سازمانی نمی دانند و در مقام پاسخگویی بر نمی آیند و از طرفی خود نظام اداري نیز خواهان ارزیابی عملکرد نیست.
3.عدم وجود ارتباط ارگانیک و تعریف شده بین سازمان ها و نهادهاي کشور ؛ سازمان ها و نظام هاي اداري موجود به مثابه جزایري هستند که به تنهایی عمل می کنند و خود را مقید به ارتباط و هم سرنوشتی با سازمان ها نمیدانند.
4.عدم وجود توجیه منطقی حیات بعضی از سازمان ها ؛ در جامعه ما بعضی از سازمان ها به علت ضرورت مقطعی متولد می شوند و پس از رفع ضرورت بدون هیچگونه توجیه منطقی همچنان باقی می مانند. تنها
منافع مدیران و کارکنان است که این سازمان ها را نگه می دارد نه ضرورت و نیاز واقعی به آنها . هیچ نهاد، سازمان و ارگانی نیست که بررسی منطقی نماید و در صورت عدم نیاز، سازمان را از فرایند حذف نماید.
5.استخدام مادام العمر ؛ استخدام مادام العمر باعث می شود تا کارکنان پس از رسمی شدن مطمئن شوند که هیچگونه خطري آنها را تهدید نمی کند. عملکرد ضعیف، عدم دانش افزایی، عدم تمکین و ابداع و نوآوري و … هیچکدام باعث نمی گردد که کارمند احساس خطر کند (فندرسکی،1381: 156-159).
6.فقدان تعریفی صحیح و قطعی از دولت و رشد نامتناسب کمی کارکنان دولت و عدم پاسخگویی حجم فعلی آن در برخی از امور؛
- نبود تعریفی دقیق و قطعی میان وظایف ملی و استانی و غیر ذاتی بودن اختیارات مقامات محلی؛
- توزیع نامتناسب وظایف بین دستگاههاي اجرایی از ن ظر اختلاط در سیاستگذاري و اجرا؛
9.نظام مدیریت اجرایی گویاي آن اس ت که این نظام دیوان سالار ، دچار عوارض فقدان روحیه مشارکت جویی و مشارکت پذیري، انتقاد پذیري، تمرکز زدایی، انعطاف پذیري و روحیه پاسخگویی به مردم است.
- میزان مشارکت جویی و مشارکت پذیري در دستگاههاي اجرایی کشور بسیار پایین بوده و این امر ضمن ممانعت استفاده از مشارکت مردم، امکان کاستن از تصدي امور توسط دولت و واگذاري امور اجرایی به مردم را کاهش داده است.
11.تمرکز بیش از حد امور در دستگاههاي ستادي و عدم پیش بینی اختیارات مناسب و قانونی براي سطوح اجرایی، اغلب ارتقاي نقش و مسؤلیتهاي راهبردي دولت را غیر ممکن ساخ ته و جنبه هاي اعمال حاکمیت ، سیاستگذاري، حمایت و نظارت دولت را تضعیف کرده است(عسگری ساجدی،1384: 43).
راهکارها:
در کنار ترویج فرهنگ سازمانی و افزایش نظارت بر رفتار کارکنان عوامل ساختاری نیز بسیار در امر مبارزه با فساد اداری موثر خواهد بود که به آن اشاره خواهد شد.
1.اصلاح نظام اداري:
اعمال اصلاحات در سازمانهاي دولتی از جمله اصلاح و بهبود تشکیلات سازمانها، تقویت نظام بودج هریزي، مدیریت مالی اثربخش، نظام مالیاتی کارآمد و اقدا ماتی از این قبیل می تواند در کاهش عرضۀ فساد اداري مؤثر باشد . این اصلاحات باید بتواند قدرت انحصاري کارکنان را در تصمیم گیري تعدیل نماید، ارتباط مستقیم ارباب رجوع و کارکنان را به حداقل برساند، سرعت انجام کارها را افزایش دهد و از ایجاد روابط بلندمدت بین کارمن دان و مراجعان جلوگیري نماید.
2.مقررات زدایی:
با توجه به اینکه یکی از عواملی که سبب می شود تا افراد یا بخش خصوصی به روشهاي ناسالم براي انجام کارهایشان متوسل شوند، قوانین و مقررات پیچیده و در برخی موارد نیز غیرلازم است؛ از این رو مقررات زدایی به معناي حذف، کاهش یا تغییر در مقررات و روی هها و دستورالعملهاي اداري جهت تسهیل گردش فعالیتها در زمینه هاي مختلف اقتصادي و اجتماعی و براساس ضرورتها و الزامات، می تواند به تعدیل سطح تقاضاي خدمات فساد اداري کمک کند(مستندات برنامۀ سوم توسعۀ اقتصادي، اجتماعی و فرهنگی جمهوري اسلامی ایران).
3.سیاست زدایی از نظام اداري:
با توجه به این که هریک از انواع فساد اداري ناشی از زمینه هاي خاص است؛ از این رو سیاست زدایی از نظام اداري می تواند به کاستن انواعی از فساد اداري منجر شود که در نتیجۀ مداخلات و ملاحظات سیاسی اتفاق می افتد.
4.جلوگیري از فساد استخدامی:
فساد استخدامی به معناي اعمال تبعیض و عدم توجه به معیارهاي شایستگی در انتخاب، انتصاب و ارتقاي کارکنان، محیط سازمانها را براي رشد فساد آماده می کند؛ چرا که این امر به ایجاد شبکه هاي غیر رسمی در سازمان کمک می کند و از طریق کاستن از هزینه هاي مبادرت به فساد اداري عرضۀ فساد را افزایش می دهد . استقرار نظام متمرکز گزینش و شفافیت در فرایند و نتایج انتخاب و نیز برقراري سازوکارهاي منطقی و روشن در انتصابها و ارتقا ي درون سازمانی می تواند فساد استخدامی و تبعات آن را محدود سازد.
5.افزایش حقوق و مشارکت کارکنان نظام اداري:
تحقیقات نشان می دهد بخش عمده اي از تخلفات اداري ریشه درتنگناهاي اقتصادي داردکه به طور طبیعی بهبود بخشیدن به وضعیت اقتصادي کارکنان به کنترل بخشی از فساد اداري کمک خواهد نمود.
از بین بردن تبعیض در پرداخت حقوق و دستمزد در سطوح مختلف ، بهبود حقوق و مز ایاي کا رکنان کم درآمد گام مهمی در تحقق جامعه خالی از فساد اداري است.
ازطریق مشارکت کارکنان نیز می توان به راهکارهاي واقع بینانه تري در زمینه اصلاح نظام اداري دست یافت . با اتخاذ راهکارهاي متداول، روشنفکرانه، و بدون انعطاف، امکان تامین موقعیت براي کارکنان جهت مشارکت فعال در تغییر یا تاثیر و نفوذ در تغییر حاصل نخواهدشد.
کارکنان مسئول تدوین سیاست ها و کارکنان مجري سیاست ها و برنامه ها اصلاح، اغلب پیش از آغاز اصلاحات، از حداقل آموزش لازم برخوردارند . کمبود درك و تخصص افرادي که در فرایندهاي اصلاح، در مقام مدیریتی قرار دارند، به کاهش کیفیت و تاثیر تغییرات منجر خواهدشد . تدوین برنامه هاي جامع آموزشی براي آشنا کردن کارکنان با نظم نوین و توسعه مهارتهاي موردنیاز، از ضروریات پذیرش و اجراي اصلاحات به شمار می آیند.
حمایت و تعهد عمیق مدیران ارشد سیاسی و اجرایی براي مو فقیت نظریات اصلاحی، امري اساسی قلمداد می شود . دیوانسالاري سازمانهاي اداري ایران، در مقابل تحریکات مدیران سیاسی و اجرایی، عکس العمل نشان می دهد. با مشخص ساختن منافع و امتیازاتی که در اثر تغییر عاید کارکنان خواهدشد، می توان سیستم هاي انگیزشی را جایگزین تهدیدات ناشی از تغییر کرد.
در مجموع اصلاح نظام اداري باید بر نگرشها و دیدگاههاي سیستمی، بجاي نگرشهاي مبتنی بر تجدید سازمان موسسات و رفتار اداري موجود، استوار گردد. نگرش سیستمی، مردم، سازمانها، فرایند تعاملات و محیط خارجی مربوط را در تحلیل و دستورالعمل هاي تغییر، مدن ظر قرار خواهد داد . در نگرش سیستمی ، سیستم باید به طور فعال در ماموریت اجزا خود و نیز کل سیستم (تاحدي که به هدف لطمه اي نزند) تجدیدنظر کرده، و از هر کنش درونی و یا بیرونی، به عنوان بازخوردي براي ترمیم واکنش و ماموریت نظام اداري استفاده کند.
نتیجه گیري :
عوامل موثر بر ارتقاي سلامت اداري در قالب سه دسته عوامل ساختاري که به ماهیت نظام اداري کشور بر می گردد، فرهنگ سازمانی، که بنا به اهمیت آن در یک دسته جداگانه مورد بررسی قرار گرفت و نقش سازمان بازرسی در ارتقاي سلامت و مبارزه با فساد اداري مورد بررسی و تحلیل قرار گرفت.
جو عمومی سازمان به عنوان جایی که تمامی باورها، ارزش ها و رفتارهاي سازمانی ظهور می یابد مشخص کننده وضعیت سازمان از نظر میزان سلامت اداري می باشد. براي اینکه جو عمومی دستگاههاي اداري به سمت سلامت اداري سوق یابد، باید مولفه هاي ایجادکننده سلامت اداري در ساز مان جهت گیري همنوایی را به سمت تعالی داشته باشند . هرکدام از عوامل سه گانه ذکر شده با یکدیگر رابطه علت و معلولی دارند و به نوعی یکدیگر را تقویت و یا تضعیف می کنند. همراستایی این سه عامل در مسیر سلامت اداري مشخص کننده نوع و نحوه شکل گیري هریک از آنها می باشد.
براي دستیابی به سلامت اداري می باید ریشه ها و اصولی که منجر به آن می شود را بررسی کرد . مشکلات ساختاري نظام اداري می تواند مانع تحقق کلیه تلاش ها در جهت تحقق سلامت و کارآمدي نظام اداري شود. و هرچه فرهنگ سازمان به سمت فرهنگی قوي و سازنده تمایل یابد انتظار بروز سلامت اداري نیز افزایش می یابد . دستگاههاي نظارتی و به ویژه سازمان بازرسی کل کشور نیز نقش اساسی را در شناسائی نقاط فسادخیز، مبارزه با فساد اداري و ارائه راهکار جهت کاهش فساد و در نهایت تحقق سلامت وکارامدي نظام اداري خواهد داشت.
منابع:
1.الوانی، سید مهدي (1378)مدیریت عمومی، تهران، نشر نی.
2.الوانی، سید مهدي، سلطانی عربشاهی(1381) مدیریت تطبیقی،دانشگاه پیام نور.
3.ترنر، مایکل و دیوید هیوم(1379) حکومتداري، مدیریت و توسعه، ترجمه عباس منوریان، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی.
4.جاهد، حسینعلی (1384)، سلامت سازمانی ، مجله تدبیر ، شماره159- 117
5.سازمان جهادکشاورزي خراسان ر ضوي، شرح وظایف واختیارات کمیته مرکزي و استانی کمیته ارتقاء 6.سلامت نظام اداري و مبارزه با رشوه و فساد، 1375
7.سازمان مدیریت و برنامه ریزي کشور (1384) مصوبات برنامه اصلاح نظامهاي مدیریتی، از هفت برنامه تحول در نظام اداري، معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی.
8.صفایی، حمید(1378) مقدمه اي بر تغییر کادر مدیریت سازمانها در ایران، نشریه تحول اداري، سازمان مدیریت و برنامه ریزي.
9.طبري، مجتبی و حامد محمدي، موانع توسعه نظام اداري در کشورهاي در حال توسعه ماهنامه اطلاعات سیاسی – اقتصادي، سال بیست و دوم، شماره 7-8 پیاپی(248)، فروردین واردیبهشت1378 – 261-252
10.عباس زاده، میرمحمد، حرفه معلمی و رضایت شغلی،فصل نامه تعلیم. – تربیت، 1369 ، شماره 1 ، ص 74-58
11.عسگري ساجدي ، محمد ، تاثیر توسعه نهادهاي سیاسی بر تحول نظام اداري، ماهنامه تدبیر، سال شانزدهم، مهر 1384 شماره 1
12.علاقه بند، علی ، سلامت سازمانی مدرسه، فصل نامه مدیریت در آموزش و پرورش، 1378 ، شماره 21
13.فندرسکی، علی اصغر (1381) بررسی عوامل تهدید کننده سلامت نظام اداري، مجموعه مقالات همایش سلامت نظام اداري، تهران ، انتشارات سازمان مدیریت و برنامه ریزي کشور، نشر زحل، چاپ اول.